Si haces esto, perderás a tus mejores empleados en esta pandemia
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Mar Cabra

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Si haces esto, perderás a tus mejores empleados en esta pandemia

Sin reforzar la comunicación interna, dar flexibilidad y cuidar la salud física y mental de los trabajadores, las empresas se exponen a perder su capital humano

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Me lo confirmaba una alta ejecutiva de Microsoft hace unas semanas: muchos de sus clientes estaban preocupados porque no sabían qué hacían sus empleados cuando teletrabajaban. Para luchar contra el miedo al ‘empleado vago’, en la España del trabajo presencial bastantes empresas han retornado a sus trabajadores a la oficina en cuanto han podido. Otras están implementando procedimientos que rozan el acoso digital, a veces, sin darse cuenta de ello. La mala gestión destaca muy fácilmente en la distancia.

"Los empleados pueden tomar medidas para evitar quemarse, pero es la empresa la que tiene la responsabilidad del cuidado"

Son políticas equivocadas, enraizadas en la falta de confianza. Que sea más complejo gestionar en remoto no quiere decir que haya que convertirse en Gran Hermano o volver 'a lo mismo de antes' para que todo funcione. Porque no lo va a hacer: el mundo ya no es el de antes. Seguimos teniendo un virus que mata a cientos de personas todos los días. Sin reforzar la comunicación interna, dar flexibilidad y cuidar la salud física y mental de los empleados, las empresas se exponen a perder su capital humano. Bien en bajas médicas o bien porque se va a otros lugares que sí tengan estos valores en cuenta.

Los empleados pueden tomar medidas para evitar quemarse, pero es la empresa la que tiene la responsabilidad del cuidado. Si eres jefe, directivo o dueño de una compañía, puedes tomar medidas para prevenir la pérdida o la fuga de talento durante la pandemia. Empieza por implementar las buenas prácticas que ya se conoce que funcionan y por no hacer algunas de las acciones que expongo, que se están llevando a cabo en empresas españolas en estos momentos. Van en contra de cualquier recomendación sobre el futuro del trabajo que dan desde las grandes consultoras hasta los veteranos y expertos en teletrabajo.

Negar la flexibilidad

Quizás la práctica más extrema que se está aplicando es forzar a los empleados de vuelta a la oficina, incluso si se cumplen las medidas sanitarias y el distanciamiento reglado. (Lamentablemente hay empresas que ni siquiera llegan a observar estas precauciones, pero voy a obviar casos tan irresponsables).

"Quizás la práctica más extrema que se está aplicando es forzar a los empleados de vuelta a la oficina, incluso si se cumplen las medidas"


Actos así suelen estar motivados por las ganas de generar cohesión y de que el engranaje de la empresa esté engrasado, no por una crueldad extrema del empleador. Sin embargo, se olvidan de lo que dicen los datos, del factor emocional y de que hay otras maneras de conseguir este mismo objetivo.

Está demostrado que los empleados son más productivos cuando teletrabajan y que se sienten más conectados con la compañía cuando esta les da flexibilidad y atiende a sus necesidades. ¿Por qué entonces ir en contra de lo que dicen los estudios? Además, la sensibilidad ante la situación sanitaria varía mucho de una persona a otra, y hay quienes se sienten sobrepasados y con miedo por la obligación de volver a la oficina.

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La solución pasa por tener en cuenta las circunstancias personales de cada empleado y aplicar planes de trabajo flexible. Por ejemplo, dejar que los padres que lo necesiten no trabajen por las tardes, concentrar la jornada en 4 días en vez de 5 o permitir ir a la oficina de manera voluntaria y en días concretos de la semana. Algunos incluso aparecerán allí de buena gana, pero será su decisión y estarán agradecidos por ello.

Ignorar las emociones de tus empleados

Una estadística que se repite informe tras informe que analiza los efectos de la pandemia en la fuerza laboral es que la salud mental es uno de los principales retos. Las empresas no deberían ignorarlo. Es fundamental ofrecer desde acompañamiento psicológico hasta actividades que fomenten el bienestar emocional de los empleados. El seguimiento individualizado también se ha convertido en más importante que nunca.

Algunas compañías están implementando programas para fortalecer la resiliencia de sus empleados y ayudarles a gestionar su estrés. Conozco el caso de una gran organización de periodistas que se ha dado cuenta de que, reuniendo a sus empleados una vez a la semana para estas actividades y hablar de sus niveles de estrés, están consiguiendo una mayor cohesión entre el equipo y mayor compromiso para con la empresa. Hay una gran cadena de supermercados en España que ha empezado a reunir a empleados por grupos los viernes para practicar mindfulness y compartir cómo están.

Además de las acciones a nivel empresarial, los jefes de equipo tienen una herramienta sencilla a su mano: las reuniones uno a uno. Está probado que hacerlas reduce la sensación de estar quemado de los empleados. Para ello, hay que realizarlas de manera regular y aprovechando para apoyar emocionalmente, no solo para ver qué se ha hecho o está pendiente de hacer.

Funcionar por horas en vez de por objetivos

El mayor cambio de paradigma para muchas empresas de nuestro país está siendo cambiar la mentalidad de que el trabajo se saca echando muchas horas. Es algo que va contra todo lo estudiado sobre cómo ser más eficiente en el trabajo. Expertos como Cal Newport abogan desde hace años por el 'trabajo profundo' (deep work): tiempo de concentración sin distracciones.

Esto es mucho más fácil de conseguir cuando se está fuera de la oficina, si se gestiona bien. Para ello la empresa debe favorecer esos tiempos de foco, permitiendo que los empleados estén desconectados por franjas del día. Algunas herramientas como Teams o Slack ayudan a señalar que uno está concentrado.

Podría parecer un acto de fe sobre el trabajador, pero no lo tiene que ser si se trabaja por objetivos. Para ello, el gestor o jefe de equipo tiene que ser muy claro marcando qué hay que conseguir y para cuándo, bien de manera individual, a través de herramientas para gestionar tareas como Trello o Asana, o en reuniones rápidas de equipo, como las reuniones de pie (stand-up meetings) de la metodología ágil.

Mostrar desconfianza

Cuando empecé a dirigir equipos en remoto pensaba que la mejor manera de saber qué estaba haciendo mi equipo era preguntarles por cómo iban con las tareas, bien directamente o a través del programa gestión de tareas. Creía que así sentirían que estaba pendiente de ellos. Un día un miembro de mi equipo me dijo que yo le estaba generando desconfianza, que sentía que estaba ejerciendo micromanagement. Es un error de principiante que muchos están cometiendo ahora.

El baile para generar confianza es muy difícil en remoto. Un email enviado regularmente para subir la moral puede ser visto como una manera de controlar si se usan frases que ponen en duda el compromiso. Por ejemplo, decir cosas como “ya sé que es tentador no hacer nada en casa” puede hacer saltar las alarmas.

Forzar el tener la cámara encendida todo el rato para que puedas ver si tu equipo está disponible puede llegar a sentirse controlador también. Generar prácticas tóxicas y controladoras solo generan desconfianza y aumentan la brecha entre el empleado y la empresa.

El jefe tiene que convertirse más en un coach que en un microgestor de tareas. Una vez marcados los objetivos y las fechas de entrega, lo importante no es preguntar constantemente cómo van y si estarán las cosas para cuando se acordaron. Las preguntas clave son otras como: “¿Cómo te puedo apoyar?”, “¿Hay algo que te esté impidiendo la consecución de este objetivo?”

Descuidar los flujos de información

Uno de los errores más comunes en las empresas está siendo no reforzar la comunicación interna. El resultado es que, desde que se inició la pandemia, muchos empleados se sienten cada vez más desconectados. A veces es porque nunca ha existido una comunicación fluida. Es el caso de líderes de pocas palabras, solo acostumbrados a hablar a todos los empleados en la cena de Navidad.

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En remoto es fundamental comunicar más y dar información regularmente de cómo van las cosas y hacia dónde va la empresa o el equipo. Cada compañía es diferente, así que no hay una fórmula igual para todas. Puede ser haciendo un boletín semanal o reuniones mensuales de situación.

También es importante cumplir una regla básica de cortesía digital: no enviar mensajes (correos electrónicos, wasaps, chats…) fuera del horario de trabajo. Incluso cuando no quieres que se vean o respondan en ese momento, es una intrusión en el tiempo de descanso e incumple el derecho a la desconexión digital. La solución es tan sencilla como agendar los correos para que se envíen cuando tu equipo está trabajando.

Otra de las sensaciones más repetidas es tener demasiados canales de información abiertos: correo electrónico, WhatsApp, Teams o Slack, Notion… “Nunca sé dónde decir nada”, me confesaba una amiga. A eso hay que añadir la complejidad de que cada cliente o proveedor utiliza sus propias herramientas. Contra eso no se puede hacer nada más que adaptarse, pero ‘en casa’ sí se pueden organizar las cosas. Si no lo has hecho ya, te recomiendo establecer unas reglas internas de comunicación digital de cara a unificar canales y usos.

Capear la compleja situación económica es ya suficientemente difícil para las empresas como para encima perder a uno de sus principales activos: su talento. La buena noticia es que con medidas como estas se puede prevenir el desastre. Solo hay que ponerlas en práctica de manera intencional y activa. Poner a los seres humanos en el centro y tratarlos como tal.

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